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什么是债券?我朋友让我投资债券,但是债券具体是什么意思呢?

1、债券的发行人(政府、金融机构、企业等机构)是资金的借入者; 2、购买债券的投资者是资金的借出者; 3、发行人(借入者)需要在一定时期还本付息; 4、债券是债的证明书,具有法律效力。债券购买者与发行者之间是一种债权债务关系,债券发行人即债务人,投资者(或债券持有人)即债权人。

敲炸啰嗦罪判几年

敲炸啰嗦罪判几年解答如下, 最高人民:人民量刑指导意见(试行)2009第二十节敲诈勒索罪第一百三十一条【三年以下有期徒刑、拘役、管制量刑格】敲诈勒索3000元以上不足4000元,基准刑为管制刑;数额4000元以上不足6000元的,基准刑为拘役刑;数额6000元的,基准刑为有期徒刑六个月,每增加500元,刑期增加一个月。第一百三十二条【三年以上十年以下有期徒刑量刑格】敲诈勒索数额2万元的,基准刑为有期徒刑三年,每增加1000元,刑期增加一个月。不好意思,这个问题暂未有人回答请前往已解决板块寻找答案。 文章标题: 敲炸啰嗦罪判几年 本文链接:http://www.1597975.cn/199718.html

久几家银行信用卡和贷款想和银行协商托长还款年线。银行不同意和该怎么办?

你好。久几家银行信用卡和贷款想和银行协商托长还款年线。银行不同意和该怎么办关于逾期还款的情况包括多种,举个例子:对于银行信用卡逾期还款,会涉嫌银行卡诈骗罪的立案标准和量刑信用卡诈骗罪(刑法第196条),是指以非法占有为目的,违反信用卡管理法规,利用信用卡进行诈骗活动,骗取财物数额较大的行为。一、本罪的立案标准 根据相关法律规定,涉嫌下列情形之一的,应予追诉: 1、使用伪造的信用卡、以虚假的身份证明骗领的信用卡、作废的信用卡或者冒用他人信用卡,进行信用卡诈骗活动,数额在5000元以上的行为。刑法第一百九十六条第一款第(三)项所称“冒用他人信用卡”,包括以下情形:(一)拾得他人信用卡并使用的;(二)骗取他人信用卡并使用的;(三)窃取、收买、骗取或者以其他非法方式获取他人信用卡信息资料,并通过互联网、通讯终端等使用的;(四)其他冒用他人信用卡的情形。2、恶意透支1万元以上的行为。持卡人以非法占有为目的,超过规定限额或者规定期限透支,并且经发卡银行两次催收后超过3个月仍不归还的,应当认定为刑法第一百九十六条规定的“恶意透支”。有以下情形之一的,应当认定为刑法第一百九十六条第二款规定的“以非法占有为目的”:(一)明知没有还款能力而大量透支,无法归还的;(二)肆意挥霍透支的资金,无法归还的;(三)透支后逃匿、改变联系方式,逃避银行催收的;(四)抽逃、转移资金,隐匿财产,逃避还款的;(五)使用透支的资金进行违法犯罪活动的;(六)其他非法占有资金,拒不归还的行为。恶意透支的数额,是指在第一款规定的条件下持卡人拒不归还的数额或者尚未归还的数额。不包括复利、滞纳金、手续费等发卡银行收取的费用。 二、本罪的量刑犯本罪的,处五年以下有期徒刑或者拘役,并处二万元以上二十万元以下罚金;数额巨大或者有其他严重情节的,处五年以上十年以下有期徒刑,并处五万元以上五十万元以下罚金;数额特别巨大或者有其他特别严重情节的,处十年以上有期徒刑或者无期徒刑,并处五万元以上五十万元以下罚金或者没收财产。所谓情节严重,是指诈骗数额巨大或者具有其他严重情节。这里的数额巨大,根据有关司法解释的规定,是指诈骗5万元以上。至于其他严重情节,主要是指利用先进的技术手段伪造后又使用的;使用信用卡进行诈骗的犯罪集团的首要分子;多次使用信用卡进行诈骗,屡教不改的;因其诈骗行为造成他人公私财物的巨大损失的;因其行为造成恶劣影响的等等行为。所谓情节特别严重,是指诈骗数额特别巨大以及其他特别严重情节。数额特别巨大的起点标准,根据有关司法解释的规定,是指50万元。至于其他特别严重情节,主要是指以利用信用卡进行诈骗犯罪为常业的;属于累犯、惯犯或多次作案的;具有多个情节严重的情形的;因其诈骗行为造成他人特别严重的经济损失或其他特别严重后果的;利用诈骗财物进行其他严重刑事犯罪的,因其行为造成特别恶劣影响的等等行为。恶意透支应当追究刑事责任,但在公安机关立案后人民法院判决宣告前已偿还全部透支款息的,可以从轻处罚,情节轻微的,可以免除处罚。恶意透支数额较大,在公安机关立案前已偿还全部透支款息,情节显著轻微的,可以依法不追究刑事责任。《财政部、国家税务总局关于企业清算业务企业所得税处理若干问题的通知》(财税[2009]60号)第五条规定,企业全部资产的可变现价值或交易价格减除清算费用,职工的工资、社会保险费用和法定补偿金,结清清算所得税、以前年度欠税等税款,清偿企业债务,按规定计算可以向所有者分配的剩余资产。被清算企业的股东分得的剩余资产的金额,其中相当于被清算企业累计未分配利润和累计盈余公积中按该股东所占股份比例计算的部分,应确认为股息所得;剩余资产减除股息所得后的余额,超过或低于股东投资成本的部分,应确认为股东的投资转让所得或损失。被清算企业的股东从被清算企业分得的资产应按可变现价值或实际交易价格确定计税基础。 《国家税务总局关于个人终止投资经营收回款项征收个人所得税问题的公告》(国家税务总局2011年第41号公告)规定,个人因各种原因终止投资、联营、经营合作等行为,从被投资企业或合作项目、被投资企业的其他投资者以及合作项目的经营合作人取得股权转让收入、违约金、补偿金、赔偿金及以其他名目收回的款项等,均属于个人所得税应税收入,应按照“财产转让所得”项目适用的规定计算缴纳个人所得税。应纳税所得额=个人取得的股权转让收入、违约金、补偿金、赔偿金及以其他名目收回款项合计数-原实际出资额(投入额)及相关税费。 《中华人民共和国个人所得税法》第三条第五款规定,特许权使用费所得,利息、股息、红利所得,财产租赁所得,财产转让所得,偶然所得和其他所得,适用比例税率,税率为百分之二十。第六条第五款规定,财产转让所得,以转让财产的收入额减除财产原值和合理费用后的余额,为应纳税所得额.第六条第六款规定,利息、股息、红利所得,偶然所得和其他所得,以每次收入额为应纳税所得额。 综上,个人股东应按照“财产转让所得”项目适用20%的税率缴纳个人所得税。可以到法院起诉通过诉讼方式离婚。协商不成或者任何一方都不愿意协商坚持离婚的一方可持诉状、结婚证、本人身份证、未成年孩子的户口或者出生医学证明以及其他诸如可以证明属于夫妻共有财产的房产证、车辆登记证书等证据起诉到居住地法院要求法院判决离婚。法院将对夫妻双方的婚姻基础、婚后感情、离婚原因、夫妻关系的现状以及有无和好可能等方面进行法庭调查予以综合分析以认定夫妻双方的感情是否确已破裂并根据查明的相关事实依法进行判决。既然对方不同意离婚如果你依然坚持离婚就只能向法院起诉离婚了。不过需要提醒的是:如果是第一次起诉离婚而另一方又坚持不离一般情况下法院是判决不准离婚的目的是再留给双方一个机会希望通过双方特别是不同意离婚的一方的努力表现以及沟通能使夫妻关系有所改善使婚姻能继续维持下去。如果一方在法院判决不准离婚后的六个月期限届满仍然坚持离婚可再次起诉届时法院基本上就判决离婚了。《婚姻法》第三十二条【离婚诉讼】男女一方要求离婚的可由有关部门进行调解或直接向人民法院提出离婚诉讼。人民法院审理离婚案件应当进行调解;如感情确已破裂调解无效应准予离婚。有下列情形之一调解无效的应准予离婚:(一)重婚或有配偶者与他人同居的;(二)实施家庭暴力或虐待、遗弃家庭成员的;(三)有赌博、吸毒等恶习屡教不改的;(四)因感情不和分居满二年的;(五)其他导致夫妻感情破裂的情形。一方被宣告失踪另一方提出离婚诉讼的应准予离婚。第三十三条【军人配偶要求离婚】现役军人的配偶要求离婚须得军人同意但军人一方有重大过错的除外。第三十四条【不得提出离婚】女方在怀孕期间、分娩后一年内或中止妊娠后六个月内男方不得提出离婚。女方提出离婚的或人民法院认为确有必要受理男方离婚请求的不在此限。不好意思,这个问题暂未有人回答请前往已解决板块寻找答案。 文章标题: 久几家银行信用卡和贷款想和银行协商托长还款年线。银行不同意和该怎么办? 本文链接:http://www.1597975.cn/199704.html

老师学信网显示在籍不给缴养老保险?

你好老师学信网显示在籍不给缴养老保险?我国是没有专门规定的养老保险细则的,下面给你带来了养老保险实施条例供你参考: 第一章总则 雾霾天你不得不买的保险保险怎么买?保险哪种好?银行大额信用卡网上快速申请股市低迷投资什么赚钱- 第一条 为保障劳动者年老退休后的基本生活,维护社会安定,根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律法规,结合本市实际,制定本条例。 第二条 社会养老保险实行国家法定基本养老保险、地方补充养老保险和单位补充养老保险等多层次的养老保险。 政府依法组织实施国家法定基本养老保险(以下简称养老保险);积极创造条件建立地方补充养老保险;鼓励、支持用人单位根据实际情况为职工参加单位补充养老保险;提倡个人参加储蓄性养老保险。 第三条 本市行政区域内的下列用人单位(以下统称单位)和劳动者(以下统称被保险人)必须依法参加养老保险: (一)企业、个体工商户、其他经济组织和与之形成劳动关系的劳动者; (二)国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。 第四条 国家机关、事业单位、社会团体及其工作人员参加养老保险适用本条例。 第五条 本市行政区域内的下列人员可以参加养老保险: (一)本市城镇户籍灵活就业人员和失业人员; (二)与单位没有劳动关系的投资者。 第六条 社会养老保险应当遵循公平与效率相结合、权利与义务相对应和保障水平与社会生产力发展水平相适应的原则。…

被公司辞退,可是公司不承认辞退怎么办?

被公司辞退,可是公司不承认辞退怎么办本人按照贵院《开庭传票》的传唤,依法于2010年07月23日到庭参与诉讼。现将审判长当庭归纳的争议焦点“原告关于加班工资的诉讼请求是否已超过仲裁时效”(注:审判长原话),分解成“加班工资的追溯时效”及“原告无法正常上班后提起本案的诉讼是否已超过时效”两个不同时段的问题,并结合被告代理律师的相关抗辩陈述补充代理词如下: 一、加班工资的追溯时效(即解除或终止劳动关系两年前的加班工资是否超过诉讼时效)。 告代理律师辩论陈述,“加班工资是逐月支付,不是年薪,如果有加班行为而未支付,即从次月领取工资的时候原告即已知道,而非劳资双方劳动关系解除后方才知道,因此关于加班工资的时效应从‘知道或者应当知道’,即次月领取工资的时候便已知道,时效应以那时开始计算”(注:被告代理律师原话)。 而原告则认为,关于诉讼时效期间的起算点,完整典型的表述应为:从权利人知道或者应当知道其权利受到侵害,并且能够行使请求权之日开始计算,两个构成要件缺一不可(注:以下在本文中分别简单表述为“知道或者应当知道之日”和“权利能够行使之日”)。 原告解释,如果按照被告代理律师的观点,简单的把“劳动争议发生之日”仅仅理解为“知道或者应当知道之日”,那么对于用人单位拖欠加班工资的事实,劳动者应当在次月工资发放日未被发放相应部分工资时“知道”并必须在60日(或《中华人民共和国劳动合同法》实施后规定的一年及广东等部分省市地方法规中规定的两年)内申请仲裁。如果劳动者持续在某一用人单位工作并被拖欠加班工资,那么客观上劳动者就必须每隔两个月(或至少每两年)提起一次仲裁并继而因主张权利而被迫更换一次工作,这显然极其荒谬不近情理。众所周知,劳动关系具有管理与被管理、支配与被支配的人身隶属性,劳动者必需加入用人单位成为用人单位的成员,遵守用人单位的内部劳动规则和各项规章制度,其工作内容亦需按照用人单位的程式要求以及各项指令进行,现实生活中一旦提出加班工资的主张,后果严重的是马上失去工作,用人单位作为强势方为避免“法庭相见”想方设法使用人事管理的专业技巧“合法”辞退该劳动者以“杀鸡骇猴”便于整体管理,后果小的至少也是被领导另眼相待影响职业发展,实质上有别于劳务关系双方当事人平等主体之间的合同关系。因此基于劳动关系的特殊性,劳动争议诉讼时效期间的起算点亦应参照道路交通事故人身损害赔偿案件诉讼时效期间的起算规则允许劳动者为“保住饭碗”隐忍不发,等待事后被“炒鱿鱼”或“穿小鞋”等客观障碍消除后再申请有关部门判断是非一并处理,法理上即应以“权利能够行使之日”作为诉讼时效期间的起算点,并且甚至可以考虑适用最长诉讼时效,即《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》第169条“权利人由于客观的障碍在法定诉讼时效期间不能行使请求权的,属于民法通则第一百三十七条规定的特殊情况”,“有特殊情况的,人民法院可以延长诉讼时效期间”的规定。 另一方面,如果在诉讼时效期间劳动者权利人因“无需举证证明”的客观原因,即“众所周知的事实和根据日常生活经验法则能推定出的另一事实”——“保住饭碗”继续正常上班,在职期间情势上无法提起劳动争议而无法行使权利,结果造成期间超过而最终对其适用诉讼时效制度,则不但有违公平正义,而且也有悖于诉讼时效制度的本旨。因此,劳动关系作为一种特殊的法律关系一旦发生劳动者权利人为无法行使权利的事由(“保住饭碗”继续正常上班,在职期间情势上无法提起劳动争议),则该事由的存续期间(“保住饭碗”继续正常上班期间)不应计入诉讼时效期间而应该扣除,也就是对该事由(“保住饭碗”继续正常上班)的存续期间应该暂停计算诉讼时效期间,待该事由(“保住饭碗”继续正常上班)消灭后,再继续计算此前还剩余的期间,法理上即诉讼时效中止,《民法通则》139条对此的规定是,“诉讼时效期间的最后六个月内,因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的,诉讼时效中止。从中止时效的原因消除之日起,诉讼时效期间继续计算”。关于这一点,理论上普通高等教育“十一五”国家级规划教材《民法》(郭明瑞主编,高等教育出版社2007年8月第2版,书号ISBN978-7-04-022108-4)第148页概括此类诉讼时效中止的法定事由包括“不可抗力”及“不能行使请求权的其它障碍”两种情况,认为“凡使权利人无法行使请求权的客观事实都为中止的事由”。司法考试教材《民法60讲》(李建伟编著,人民法院出版社2009年4月第7版,书号ISBN978-7-80161-486-5)第108页则认为此类诉讼时效中止的法定事由包括“不可抗力”及“其它障碍”两种情况,具体包含适用于加班工资追溯时效的“权利人被义务人或者其它人控制无法主张权利”,“其它导致权利人不能主张权利的客观情形”等4条。至于适用法条方面则《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》(法释[2008]11号)第二十条亦规定得比较明确,“权利人被义务人或者其他人控制无法主张权利”及“其他导致权利人不能主张权利的客观情形”,“应当认定为民法通则第一百三十九条规定的‘其他障碍’,诉讼时效中止”。因此原告有理由认为,“在民法慈母般的眼光里,每个人都是国家”,按照法的精神和基本原理,劳动关系中加班工资的追溯时效应当在民法的权利最长保护期限内,且诉讼时效中止的持续时间应该不设限制。 再次,由于拖欠加班工资是一种持续侵权行为,具有连续性或不间断性,因此原告认为,其诉讼时效的期间理论上应当从侵权行为终结之日起重新计算。具体说来,由于持续性侵权(继续性债权)相对于一时性债权而言是指因持续侵权行为而产生、随着持续侵权的时间推移而不断增加的债权债务,因此其持续发生的侵权行为应当作为一个完整的整体看待,侵权行为没有结束,诉讼时效就不应起算。即便因每个“个别债权”具有某种程度经济和法律上的独立性而将整体的债权区分为若干债权,从而相应的被持续侵权的权利人所享有的个别债权的诉讼时效亦可考虑相继起算,即在诉讼时效的适用上可以考虑就每个“个别债权”分别适用诉讼时效,劳动关系和劳动合同的特殊性亦已决定了工资债权必定是按月支付分期履行(《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”,正常情况及本案原告劳动者相关证据的《劳动合同》也是以合同条款的方式约定工资债权按月支付分期履行,具体表述为“每月10日以现金形式按时发放”),即应适用《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》(法释[2008]11号)第五条“当事人约定同一债务分期履行的,诉讼时效期间从最后一期履行期限届满之日起计算”的规定。因此基于劳动债权请求权有别于专利侵权请求权及损害赔偿请求权的实际情况,劳动争议中加班工资的追溯时效应当从“侵权行为终结之日”起计算而非被告代理律师主张的从“次月领取工资便已知道之日”起计算或广东等部分省市地方法规中规定的从“起诉之日起向前推算2年”计算。对此浙江省早在2001年即已在《浙江省高级人民法院关于印发<劳动争议案件疑难问题讨论纪要>的通知》(浙高法[2001]240号)第9条中提出“因用人单位拖欠、克扣工资或欠缴社会保险金引起的劳动争议,劳动者申请仲裁的期间何时起算”的问题,并以答复的形式予以确认“对此类劳动争议,由于用人单位拖欠、克扣工资或欠缴社会保险金的行为具有连续性或不间断性,因此,劳动者可以随时申请劳动仲裁”。同样可以作为参考的,山东省劳动和社会保障厅《关于劳动争议处理若干问题的意见》(鲁劳社[2002]43号)第8条的规定则更为明确详细,“因用人单位拖欠、克扣工资或欠缴社会保险费引起的劳动争议,如上述行为具有连续性或不间断性,应视为连续侵权行为,劳动者可随时向劳动争议仲裁委员会申诉,劳动争议仲裁委员会应一并处理。侵权行为已终了的,劳动者应当在侵权行为终了之日起60日内申请仲裁”。 另外,根据原被告双方的庭审陈述,本案个案关于加班工资追溯时效的具体案情实际上也能够适用于诉讼时效中断。早期刚毕业和入职时,原告确实不知道也不见得应当知道国家关于工作时间的相关劳动法律法规及自己尚有要求发放加班工资的权利,作为权利人并未提出要求。但本案中的两名权利人劳动者,一为26岁就受到提拔任命的全公司唯一女性分公司负责人,一为个人年度销售额802500元(不包括所带领销售组),全公司中国区业绩最佳的几名Top Sales之一,所负责H州分公司历年来的贡献,仅证据31/24《公证书》中所记载的合同清单便合计9172742元,仅次于G州总公司的56891954元和S州分公司的18846289元而远超于Q州分公司的9109686元、F州分公司的4007778元、X州分公司的3956953元、J州分公司的3826082元、A州分公司的3171280元及T州分公司的1331000元,且因为行业的特殊性产品都是自产自销完全由所负责和协助的员工自己设计和编程,除了工资和办公差旅费用以外基本不再有原材料及设备折旧等其他成本支出,整个公司对人的因素和人的资源依赖性较大。因此出于管理和笼络的考虑,早期虽然原告并未提出要求,或曰未及知道或者应当知道自己的潜力、价值和权利向被告用人单位提出要求发放加班工资,被告用人单位当时的管理者却已经意识到了这一点并主动表示同意履行义务及承认权利人的权利,只是在方式上非常技巧,如原告庭审陈述原话“被告他给过我们很多承诺,公司股票或者买房,他表达的是你们很辛苦,每天要工作很多小时,但他又,就是说这个语义是非常模糊的”,“当时公司是承诺给我们股票的,而且手续都在办,一直都在办,没有说不给也没有说办好,但用户名和密码一直没给我们,没有帐户的用户名和密码,我是没办法操作证券的,那这样等于说是没给,那这个事情我就麻烦两位律师回去问一下”(证据18/13《被告公司香港财务总监助理Thomas(苏XX)手写的备注便笺及所附证券交易户口开户文件》的庭审质证陈述)。必须承认,企业管理和人事管理实际上也是一种技术和能力,掌握其中的方法和技巧在很多时候都是能够调处公司的内部派系矛盾和回避国家的硬性法律规定,变被动为主动,以一种折衷迂回的方式妥善预防和处理用人单位“本来就明知站不住脚”的问题,同时还能激发员工工作积极性,增强对公司、部门及主管忠诚度的。在这种情况下,虽然用人单位没有实际发放自己承诺支付的加班工资或者公司股票,但确实也没有明确表示拒绝支付,权利人劳动者实际上无法也没有必要请求有关部门予以强制用人单位偿付,这应该是诉讼时效中断的法定事由,足以使已经进行的诉讼时效期间全归无效,即《民法通则》第一百四十条“诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断。从中断时起,诉讼时效期间重新计算”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十三条“当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的,人民法院应当认定申请仲裁期间中断:(三)对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的,从对方当事人明确拒绝履行义务,或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起,申请仲裁期间重新计算”的规定。也就是说,本案关于加班工资的诉讼时效至此应该也可以理解为从被告代理律师按原告的庭审委托“回去问一下”并若“明确拒绝履行义务”后重新计算。并且诚恳地说,在本案中,原告劳动者在职期间从来也没有收到过拒付加班工资的书面通知,相反却只有主动履行的承诺。在这种情况下,原告在职期间劳资双方的权利、义务尚处于不完全确定的状态,原告劳动者并没有认为和“知道”自己的权利受到侵害,用人单位与劳动者之间也并没有发生法律意义上的争议及相应产生“劳动争议发生之日”,因而劳动者申请劳动争议仲裁的期限自然也就没有开始计算,本案诚恳地说,保守地说,退一万步地说,即便原告劳动者没有举证证据18/13《被告公司香港财务总监助理Thomas(苏XX)手写的备注便笺及所附证券交易户口开户文件》而只是老老实实地适用法条,按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条第(一)款“在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”的规定,关于原被告劳动关系存续期间产生的支付工资争议,换言之即自原告入职之日起至无法正常上班之日止的加班工资追溯时效问题,在后文能够论证证明原告无法正常上班后提起本案的诉讼未超过时效的前提下,被告用人单位必须证明已经书面明确通知原告劳动者拒绝支付加班工资,且证明该拒绝支付加班工资的书面通知已经原告签收或以其它方式能够确认已经送达至劳动者本人,法院方才能够认定本案原告关于加班工资的诉讼请求已过追溯时效。鉴于当事人主义的诉讼模式中,法院应该不适宜、不应当、不能够、不允许未经被告申请主动依职权通过各种方式变相地为被告,尤其还是劳动争议中的被告用人单位方调查、询问和补证,因此基于被告用人单位在本案的有效举证期限内并未提交任何证据的事实,合议庭应当能够直接认定本案原告关于加班工资的诉讼请求未过追溯时效。 二、原告无法正常上班后提起本案的诉讼是否已超过时效。 关于原告无法正常上班后提起本案的诉讼是否已超过时效的问题,原告认为,首先《浙江省高级人民法院关于印发<劳动争议案件疑难问题讨论纪要>的通知》(浙高法[2001]240号)第5条“劳动关系除了当事人之间债的要素之外,还含有身份的、社会的要素”的文件精神已明确说明劳动关系是一种债权债务关系,完全适用于《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》(法释[2008]11号)第十一条“权利人对同一债权中的部分债权主张权利,诉讼时效中断的效力及于剩余债权”的规定。在本案中,原告自2006年7月31日无法正常上班后,至2006年9月25日便在有效期间内向浙江省劳动争议仲裁委员会申请仲裁主张与被告之间的部分劳动债权(浙劳仲案字[2006]第XXX号劳动争议案),案件经历了仲裁、一审、二审三个阶段基于诉讼时效的中断自2009年12月29日签收[2009]浙杭民终字第XXXX号判决书后原告只要于有效期间(2008年5月1日《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》施行后为一年,施行前为60天)内再次提出剩余劳动债权的仲裁申请便应未过诉讼时效。证据3杭劳仲案字[2009]第XXX号《不予受理案件通知书》显示,2010年2月26日杭州市劳动争议仲裁委员会便出具了接受原告对剩余劳动债权申请仲裁后的《不予受理案件通知书》,此后原告又于15天内连带全套起诉材料及《关于劳动争议仲裁委员会作出的不予受理案件通知书不受十五天起诉期限而适用民事诉讼时效两年规定的代理词》(见附件1)以EMS邮政快递的方式向基层人民法院申请立案并被受理,因此原告自无法正常上班后至此提起本案的诉讼实应未过时效。 其次,《浙江省高级人民法院关于印发<劳动争议案件疑难问题讨论纪要>的通知》(浙高法[2001]240号)第7条亦认为,“基于劳动争议的发生需要以一方知道其权利被侵害,且能够与对方进行争议为前提”,这实际上也有本文前文所述“客观上权利能够行使”的意思,包括客观情势方面的权利能够行使,证据要素构成获取方面的权利能够行使,法律事实固定转化方面的权利能够行使等多种可能情况。具体到本案中,由于能够形成加班事实完整证据链的两份重要证据《员工手册完整版》和《被告分公司负责人劳动合同》是被告用人单位自己在浙劳仲案字[2006]第XXX号劳动争议案后于2008年7月11日在[2008]上民一字第XXX劳动争议案的一审庭审中当庭提供和自认的([2008]上民一字第XXX号劳动争议案被告证据15的《劳动合同》,被告证据14的《员工手册》,仲裁阶段被告提交的《员工手册》并非完整版本而只有“奖罚制度”部分),若无这两份证据证明被告用人单位全员及分公司负责人均实行40小时工作制及有薪年假、婚假、考勤打卡等一系列的相关规定,则客观上原告根本没有提起加班工资及有薪年假等相关诉讼请求的证据条件,即便在浙劳仲案字[2006]第XXX号劳动争议案仲裁时申请加班工资和有薪年假的诉求亦将因为缺乏足够的证据支持,如同棋局环环相扣被告代理律师实际上存在着多种举证策略和抗辩思路(具体不赘),实务中原告劳动者根本就无法得到法院的支持和判决。虽然客观事实即劳动者实际在职期间工作的小时总数是固定的,劳动争议的仲裁前置程序却注定了一审庭审前(或至少一审举证期限前)因证据不固定造成的法律事实不确定性,并因此造成原告自己都不确定、不知道自己的权利是否受到侵害,具体被侵害的给付数值又是多少。实事求是的说,在2008年7月11日在[2008]上民一字第XXX号劳动争议案的一审庭审被告当庭提供《员工手册完整版》并在其中的第11页自认经理级有薪年假15天之前,本案的原告还真的是“不知道”自己应有的年假天数,《中华人民共和国劳动法》第四十五条和第四十四条仅明确,“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的,享受带薪年休假”。“法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”,并未对具体的天数做出明确的规定,加班工资诉讼请求的具体情况亦与此类似,实际上直至2008年7月以后,在情感、健康及整个生命的轨迹都在翻阅上述证据及相关文件的过程中变异飞逝,缠绵于一种后续地疼痛中原告方才逐渐领悟本案的事实真相,从“不知道”到“知道”并“从噩梦的心悸中惊醒”而并非因怠于行使民事权利导致“在权利上睡眠”。因此至2008年7月11日在[2008]上民一字第XXX号劳动争议案的一审庭审被告当庭提供《员工手册完整版》和《被告分公司负责人劳动合同》前,法律事实上本案劳资双方关于加班工资和有薪年假的权利、义务根本就处于不完全确定的状态,原告劳动者就是想“知道”也无法“知道”自己关于加班工资和有薪年假的权利是否被侵害,相应的年假天数和加班天数又应该如何计算并据此拟订和计算诉讼请求金额,套用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的法言法语即当事人既不“知道”,也不可能,更不“应当知道”自己关于加班工资和有薪年假的权利被侵害,应以此“向有关部门请求权利救济”过程中的2008年7月11日[2008]上民一字第XXX号劳动争议案一审庭审被告当庭提供《员工手册完整版》和《被告分公司负责人劳动合同》之日作为关于加班工资和有薪年假诉讼请求的“知道或应当知道其权利被侵害之日”及“劳动争议发生之日”。 再次,由于本案的具体案情和特殊情况,被告用人单位在仲裁前出具并在仲裁诉讼中作为证据提交的《开除通知》及司法鉴定鉴材,原件加盖的印鉴并非其公司法定备案的公章印文,2006年7月28日、8月24日、8月25日及在其后的仲裁诉讼过程中亦都有故意告知原告当时2001年EMS快递予原告XX并授权其签订劳动合同的《法人、授权委托证明书》(证据28/21),其上加盖的印鉴并非其公司的合法公章印文,明知该《法人、授权委托证明书》加盖的公章印文为其公司日常使用的公章之一却故意隐瞒其公司刻有两枚以上公章的真实情况,诱使原告陷于错误认识,虽然确信自己没有伪造公章的行为,却误以为该《法人、授权委托证明书》真有为自己所不知的不妥之处,在缺乏法律知识和诉讼经验的情况下猜测、担心、纠结、焦虑公司可能会有两枚以上的公章但自己不但无法证明手上《法人、授权委托证明书》加盖的确实为被告公司印章,甚至可能会陷入一种被反污伪造公章百口莫辩的境地,并因此错误认识自己签订的《劳动合同》(证据23/18)也因此可能没有法律效果,而如果该《劳动合同》被认定无效仅以事实劳动关系仲裁申请被告用人单位恢复劳动关系,则在工资标准、工作内容和工作地点等都不明确的情况下即便仲裁裁决恢复劳动关系并补签劳动合同,现实生活中用人单位的人事专员亦有类似远派异地其他分公司降职降薪使用,并分配根本不可能完成的考核指标等一系列专业逼人辞职以免除经济补偿金的办法,并基于上述错误认识和错误判断作出错误决定和错误意思表示,仲裁申请被告支付经济补偿金和代通知金,属于《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》第68条“一方当事人故意告知对方虚假情况,或者故意隐瞒真实情况,诱使对方当事人作出错误意思表示的,可以认定为欺诈行为”的情况。中华人民共和国民法通则第五十八条规定,“一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下所为的”,“民事行为无效”,第六十一条规定,“民事行为被确认为无效或者被撤销后”,“有过错的一方应当赔偿对方因此所受的损失”,因此基于若非被告用人单位诱使原告陷于错误认识,按照正常情况分析《法人、授权委托证明书》真实合法则原告按照委托与自己签订《劳动合同》便属于表见代理行为,《劳动合同》及其中关于工资标准、工作内容、工作地点和销售指标等劳动条件的约定均合法有效,至少能保证不受被告用人单位类似远派异地其他分公司降职降薪使用,并分配根本不可能完成的考核指标等逼人辞职技巧的折腾,原告便不会做出违背真实意思的错误决定和错误意思表示,仲裁申请被告支付经济补偿金和代通知金而会仲裁申请更有利于自己的恢复劳动关系的事实,此“违背真实意思的情况下所为的民事行为”即原告仲裁申请被告支付经济补偿金和代通知金的行为应当被认定无效,有过错的被告用人单位应赔偿原告劳动者方因此所受的损失,且事实上原告亦已在知道和确认自己手上《法人、授权委托证明书》加盖的公章印文为被告用人单位合法备案公章之日,即原告劳动者远赴北京调查取证被告用人单位在国家工商行政管理部门合法备案的公章印鉴样式后被告用人单位不得不按[2008]上民一字第XXX号劳动争议案法官要求来函法院对原告证据《法人、授权委托证明书》上加盖公章予以认可的2008年11月11日后的有效期间1年内以[2008]上民一字第XXX号劳动争议案上诉阶段《民事答辩及反诉状》的形式,书面“向有关部门请求权利救济”要求“撤消无效的民事行为”,请求认定被告用人单位“解除劳动合同的行为违法并恢复工作,且争讼期间的工资由用人单位支付”及“办理《开除通知》或《解除劳动合同证明》的签收手续”,必要时在本案判决后亦可就此问题另行专案提起诉讼。 又次,原告劳动者强调,即便是在上述如此困难、被动的困境下,原告当时相关的三条诉求按先后次序亦分别是“判决撤销被告于2006年7月28日对原告作出的即时开除处理”,“判决支付原告经济补偿金35348.53元”,“判决支付原告因被告未提前30日通知原告解除劳动关系的代通知金4100元”,实际上并没有对解除或终止劳动关系的具体日期予以提出和明确,其真实、原始、完整的意思表示并非在申请仲裁之日主动提出与用人单位解除劳动关系,而只是因客观情势所限不得不预先认可在申请仲裁后的终审判决下达之日终止与被告用人单位的劳动关系。同时就仲裁请求和诉讼请求的先后次序来说亦是要求撤消违法开除处理在先,且事实上法院的判决就劳动关系而言在先后次序上也必须是先撤消开除处理然后再认可劳资双方终止劳动关系,如果没有撤消违法开除处理则必然也谈不上下一步的合法解除劳动关系(哪怕这先后次序的时间差只有零点一秒),因此本案劳资双方真正解除或终止劳动关系的日期实质上应为[2009]浙杭民终字第XXXX号劳动争议案终审判决书的签收日2009年12月29日,并由此产生因违法解除劳动关系被撤消而产生的争讼期间劳动关系存续,即法理上视为和法条硬性规定在此类情况下,用人单位与劳动者之间的劳动关系一直存续,且因为劳动关系存在所以用人单位需要支付工资。而抛开争讼工资仅从诉讼时效的角度而言,既然原被告之间的劳动关系依然存续,不管是事实上的存续还是法理上的存续,亦或是前文所述欺诈被认定后因仲裁(诉讼)请求本身作为民事行为被撤消而形成的劳动关系存续,按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条第(一)款“在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”的字面解释理论上原告在签收终审判决书的一年(或至少60天)内均应有权另行提起剩余劳动债权如加班工资的诉讼。 (注:诚恳地说,由于原告代理律师对客观事实了解的不全面及原告本人对同一客观事实产生的法律事实理解有偏差,不排除在[2008]上民一字第XXX号劳动争议案的处理过程中个别时候口误2006年7月原被告即已解除或终止劳动关系的可能,并因此导致[2008]上民一字第XXX号劳动争议案判决的相关认定。但同样也是诚恳地说,根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十四条“诉讼过程中,当事人在起诉状、答辩状、陈述及其委托代理人的代理词中承认的对己方不利的事实和认可的证据,人民法院应当予以确认,但当事人反悔并有相反证据足以推翻的除外”。第九条“已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实”,“当事人有相反证据足以推翻的除外”的规定,本案目前因已有证据证明被告用人单位2006年7月28日出具的《开除通知》因其上加盖的印鉴并非其公司在国家工商行政管理部门备案的公章印文而不具有合法性,且原告是在2006年9月25日申请仲裁而非在2006年7月28日(或31日)提起诉讼(证据25/19),证据24《劳动保障监察处理案卷》、证据26《杭州市工商行政管理局易XX信息技术(北京)有限公司H州分公司负责人变更记录》亦显示原告XX签收《开除通知》的日期是2006年8月25日,且至2006年11月29日仍为被告易贸通信息技术(北京)有限公司H州分公司对外公开承认的合法负责人,因此合议庭至少应该可以确认至2006年7月28日(或31日)原被告之间尚未解除或终止劳动关系,本案与[2008]上民一字第XXX号劳动争议案基于同一客观事实但因原告所主张证据事实的不同做出不同法律事实的认定其实反而更是正常合理范围内的严谨裁判。 最后,基于上文所述《被告公司香港财务总监助理Thomas(苏XX)手写的备注便笺及所附证券交易户口开户文件》的举证,原告补充,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十三条“当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的,人民法院应当认定申请仲裁期间中断:(三)对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的,从对方当事人明确拒绝履行义务,或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起,申请仲裁期间重新计算”的规定,取巧地说,从理论探讨的角度来说本案关于加班工资的诉讼时效最迟甚至可以理解为从2010年07月23日被告代理律师按原告庭审委托“回去问一下”并若“明确拒绝履行义务”之日后的一年,目前尚未开始起算日期。 综上所述,原告认为,本案关于加班工资的诉讼请求应当未过仲裁时效。并同时,关于审判长当庭归纳的另一争议焦点“原告的各项诉讼请求是否具有事实和法律依据”,原告亦将在2010年08月23日前结合各项诉讼请求的计算公式、事实陈述(指完整复述庭审时的陈述并书面化)、举证责任(及转移)、涉及证据、依据法条再行补充另一份书面材料,请合议庭先后查收并一并予以采纳。企业改制经批准后,通常要求在较短的时间内完成,通过聘请合法中介机构对企业进行资产清查、报表审计、资产评估,经有关部门对资产评估结果进行确认或备案后,确定企业的资产价值,以此为基础再对企业相关资产、业务、人员等重组,完成对企业的改制。企业改制过程中会涉及账务调整和建立新账问题,通常建立新账较企业日常会计核算难度较大、技术性较强,本文拟对企业改制时建账中常见的几个问题作一探讨。 建账基准日的确定 建账基准日应以公司成立日即营业执照签发日或营业执照变更日为准,由于会计核算以年度、季度、月进行分期核算,实际工作中,一般以公司成立当月月末或下月初为基准日。如果公司设立之日是在月度中的某一天,一般以下一个月份的月初作为建账基准日。 建账的依据…